業種：物流向けITサービスの提供
従業員数：180名※2025年6月現在

• Hacobu様のエンジニア組織の強み
• 属人化しがちな評価を統一する仕組み
• 社内での「求める新卒像」の期待値調整の工夫

「持続可能な物流インフラを創る」というビジョンを掲げ、物流の課題解決に挑む株式会社Hacobu。その成長を牽引するキーマンの一人が、元組織開発室（現VPoE室）室長であり、現在は人事として組織づくりに奔走する渡邉さんです。
渡邉さんが語るHacobu独自の「現場主義」のエンジニア組織、そしてその組織の未来を担う新卒採用にかけた想いを伺いました

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–　Hacobu様の事業内容を教えてください。

渡邉　当社は、「持続可能な物流インフラを創る」ことをビジョンに、物流が抱える課題を解決するための会社です。

現在は物流SaaSである「MOVO（ムーボ）」と、コンサルティングサービスである「Hacobu Strategy」の2つの事業を軸に、企業の物流最適化を支援しています。「MOVO」は、トラック予約受付サービスや動態管理サービスを通じて、物流現場のDXを支援しています。一方で、「Hacobu Strategy」では、専門のコンサルタントがお客様の物流戦略の策定から実行までをサポートしています。

–　Hacobu様のエンジニア組織の特徴を教えてください。

渡邉　当社のエンジニア組織の特徴として、技術そのものを追求するだけでなく、その技術で世の中を良くしたいと考えるエンジニアが多く集まっています。

もちろん、新しい技術への探究心は持ち合わせていますが、それ以上に「その技術が本当に課題解決につながるのか」という視点を大切にしています。現実的な課題解決につながらないのであれば、無理に新しい技術に固執するのではなく、最適な手法を柔軟に選択できるのがHacobuのエンジニアの強みです。

 

–　課題解決力を高めるために社内で工夫されていることはありますか？

渡邉　「現場のリアル」を知る姿勢を大切にしています。課題は現場にあることがほとんどです。だからこそ、エンジニアも積極的に打合せに同行し、お客様と直接対話する機会を設けています。

 

中には、お客様との対話に不安を感じるエンジニア社員もいますが、その気持ちに配慮してお互いにフォローし合いながら体制を整えています。

たとえば、「営業トークはこちらでするので、気になった点の質問だけでいいですよ」といった形で、エンジニアの役割を明確にすることで、心理的なハードルを下げています。

 

–　ビジネスサイドと開発チームの連携がしっかりと取れていらっしゃるんですね。

渡邉　そうですね。ビジネスサイドと開発チームの連携力は高いと思います。

打合せ同行だけでなく、各プロダクトには定例ミーティングがあり、お客様からのフィードバックやビジネス側の計画について定期的に意見交換が行われています。この密な連携により、お客様の課題やニーズが開発チームに迅速に共有され、スピーディーな課題解決が実現しています。

 

最近では、お客様からの要望をAIコーディングツールで短時間で実現し、3時間後にはリリースできたというエピソードもあります。

–　中途採用ではなく新卒採用に注力されるのはなぜですか？

渡邉　我々にとってエンジニアの新卒採用とは、一言で表すと「未来への投資」です。

私たちが「持続可能な物流インフラを創る」というビジョンを達成するためには、まず組織自身が持続可能な開発組織でなければなりません。それは、変化に強く、柔軟な組織へと絶え間なく進化していくことが求められます。
これを実現する鍵は、多様な世代の価値観を積極的に受け入れ、彼らが主体的に成長できる文化と土壌を築くことにあります。

新卒採用は、単に若手人材を確保するだけでなく、組織全体にとって良い刺激になると考えています。
たとえば、自社で培われた経験やノウハウは、言語化されていないことが多々ありますが、新卒メンバーを迎え入れることで、教えるために経験を言語化するプロセスができ、育成意識や助け合いの文化も自然と生まれます。

当社から多くの優秀なエンジニアが生まれ、育っていく──。そんなサイクルを作ることで、組織はさらに長く、力強く成長していけると考えています。新卒採用は、まさにHacobuの長期的な成長を支える上で欠かせない挑戦です。
 

–　新卒採用で工夫されたポイントを教えてください。

渡邉　新卒採用開始当初は、社内で期待値にばらつきがある状態からのスタートでした。「やりながら調整しましょう」と割り切り、多くの学生と会って判断基準をすり合わせていきました。

さらに、評価の属人化を防ぐために「ジャッジメントシート」を取り入れ、学生の評価を定量的に把握できるようにしました。また、二次面接まで進んだ全学生の面接官に感想会を実施し、そこから得られた膨大な情報を整理することで、合格・不合格になる学生の傾向を構造化しました。

 

–　新卒採用にあたって、現場エンジニアへの協力依頼は大変ではなかったですか？

渡邉　社風的に協力体制がすでにできあがっていたことが大きいです。一方で「このタイミングで新卒を採用・育成する意味があるのか」といった反対意見も当然ありました。

社内の様々な意見を吸い上げ、採用する学生像や採用活動の進め方など現場の納得感を得られるまで議論を重ねました。 このプロセスが、エンジニアたちが自発的に採用活動に協力してくれる基盤が強くなりましたし、人事と現場が一体となって新卒採用を成功させる原動力になったと思います。

–　Hacobu様は学生への魅力訴求がお上手な印象ですが、何か秘訣はありますか？

渡邉　実は特別に何かを意識していたわけではないんですよ。

もともと当社の面接官には、技術を深く掘り下げて話したいとか、「この人と一緒に働きたいと思えるか」をしっかり見極めたい、というメンバーが揃っているんです。面接段階でそうした熱意は伝わっているのかなと思います。

あとは、事業内容を分かりやすく訴求できたのも大きいかなと。知ってもらうと「たしかに物流が止まったら自分の生活に影響があるな」とか「こんなに大きなマーケットだったんだ」って気づいてもらえることが多いんです。
私はカジュアル面談を担当することが多いので、そういった事業の面白さや、そこでどんな未来を描けるのか、という話を重点的にするようにしています。

–　サポーターズを選んでいただいた理由をお聞かせください。

渡邉　利用するサービスを検討している当初、我々の課題を率直に伝えていただきつつ、一番親身に伴走していただいたのがサポーターズでした。
実際の提案も、当社の採用要件に合致した学生を紹介していただき、「会ってみたい」と思える方が多かった印象です。

 

–　実際にサポーターズをご利用いただいていかがですか？

渡邉　最も印象的だったのは、採用活動の後半になっても、高い水準の学生を紹介いただいたことです。他の人事担当者からも「この時期にこれほど多くの学生を紹介してくれるのは珍しい」と聞き、その熱心なサポートに感謝しています。

また、サポーターズ担当者の方のレスポンスの速さも好印象です。質問を投げかけるとすぐに的確な回答が返ってくるため、スピーディーに採用活動を進めることができました。

 

–　人材紹介サービスに加えて、2025年から「技育プロジェクト」もご利用いただいていますね。採用活動の幅を広げた意図はなんでしょうか。

渡邉　　テックブログを始めたり、カンファレンスイベントに登壇したりと、社外広報はある程度実施していました。ただ、新卒の学生に直接アプローチするチャネルが全くなかったんです。そこで、知名度向上に効果のある技育プロジェクトの利用を決めました。

 

今後の採用活動の課題は、学生の皆さんに向けたHacobuの認知度拡大だと考えています。

技育プロジェクトを通して早期に学生と接点を持てれば、たとえ当社に入社しなかったとしても、後輩に口コミしてくれたり、将来転職を考えるときに思い出してくれたりするだけでも、十分な採用広報になると考えています。

 

サポーターズにはこの課題解決に向けて、ぜひ一緒に伴走していただけると嬉しいです。

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株式会社サポーターズ　セールス・プロモーション室 
竹田 暁美

上智大学を卒業後、2024年に新卒で株式会社サポーターズへ入社。
セールス・プロモーション室のメンバーとしてマーケティング業務とインサイドセールスを担う。自社開催の企業様向けセミナーや人事交流会の運営に携わりながら、広報活動として企業様へのインタビューなどを務めている。