業種：製造・販売、スポーツクラブ
従業員数：連結4,645名（2024年3月31日現在）※臨時従業員は除く

• RIZAP様のエンジニア組織の魅力
• ROIを意識した採用戦略
• サポーターズ経由で10名以上を採用。採用担当から見るサポーターズの魅力

健康食品の製造・販売やスポーツクラブ経営を行うRIZAPグループ株式会社。急成長が注目されている新ブランド「chocoZAP（チョコザップ）」では、社内のDX内製化が大きく影響していました。

ビジネスモデルを変革する上で、新卒エンジニア採用に注力する理由とは。
今回はRIZAPグループのエンジニア組織立ち上げから携わられている人事担当の東畑さん、伊藤さんにお話を伺いました。

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–　RIZAP様のデジタル領域ではどういった事業に注力されていますか？

東畑　当社の事業では「人が変われるを証明する」というビジョンの元、サービス設計やプロダクト企画をしています。

デジタル領域でいうと、1番の注力事業は「chocoZAP（チョコザップ）」です。

入会から利用まですべてウェブ上で完結でき、無人でのサービス展開で24時間快適にご利用いただけるフィットネスジムを実現しました。

 

伊藤　お客様に新たなデジタルサービスを届けたいという想いの元、3年前にエンジニア組織が立ち上がり、現在もエンジニア人材の採用に注力しています。

 

–　3年前からエンジニア組織が内製化したとのことですが、エンジニア採用に注力される理由はなんですか？

東畑　エンジニア組織を内製化するに至ったのには、コロナ禍という市場での外部要因と、エンジニア組織を、他社との競争優位の源泉にしたいという狙いがありました。

2020年のコロナ禍が、RIZAPグループ全体としてビジネスモデルを変えていかなければならない節目でした。

外に出ることが危ないとされ、店舗へのお客様の足が遠のいてしまいました。お客様に良いものを届けるにはデジタルでビジネスを変革するべきだということになったんです。

外部委託していたデジタル業務を内製化し、お客様の意見をすぐに反映させられる組織を作ることになりました。

エンジニア組織を内製化するにあたって、ビジネス職から切り離して独自で会社を作らなければ採用面で競合に負けてしまうと考えました。そこで「RIZAPテクノロジーズ」というエンジニア特化の会社を立ち上げ、スピード感を持って開発できる体制を作りました。
 

–　エンジニア組織を内製化するにあたって中途に注力される企業も多い中、RIZAP様が新卒エンジニア採用に注力される理由はなんですか？

伊藤　もちろんプロフェッショナルな中途人材も大切だと思います。

ただ、これから会社を一緒に作って行く上で、ゼロから当社のカルチャーを吸収してくれるような人材を採用していきたいと考えています。

社長自身も若手や新卒に対する期待感が非常に大きいので、エンジニア職・ビジネス職ともに新卒採用に注力しています。

 

RIZAPグループ株式会社　人事部 部長補佐 東畑さん

 

–　新卒採用での工夫や選考でのポイントはありますか？

東畑　当社と他社の新卒エンジニア採用での大きな違いは、選考プロセスだと思います。

 

当社はtoCの事業会社として、ダイレクトに世の中の人に価値を届けたいと思っています。

パーソナルジムである「RIZAP」では、2ヶ月で40万円という高額なお金をお客様から頂いていますが、お客様に寄り添って「必ず結果にコミットする」という想いが強いです。

 

パーソナルジム「RIZAP」では、きついトレーニングの伴走や食事のフィードバックなどがありますが、「chocoZAP（チョコザップ）」でも同じように、初心者でも分かりやすいアプリの使いやすさなど、この寄り添いが重要だと思います。

 

これは、やりがいが十分にある分、厳しい場面もたくさんあると思っています。だからこそ、本当に当社で働きたいのか、当社のカルチャーにマッチしているか、を深掘りしています。

 

–　インターンシップでもそういった工夫はされていますか？

伊藤　インターンシップでは課題を出しておしまいではなく、任せる業務の裁量権の大きさや伴走、メンターからのフィードバックなど、実際に学生の肌で体感してもらえる環境を意識しています。

 

また、エンジニア目線で組織としてどういった人材が必要かという点で、現場にはかなり協力してもらっています。

–　RIZAP様のエンジニア組織について、学生に訴求する際の工夫はありますか

伊藤　新卒採用では、3つのポイントを押し出しています。

 

1つ目は、事業会社でtoCの自社開発ができるということ。お客様からフィードバックをもらってさらに良いプロダクトを作っていきたいと思う学生には魅力的だと思います。

 

2つ目は、エンジニア組織として立ち上がりのフェーズなので、完成形ではないからこそ一緒に作っていけることです。そのため、裁量権の大きさを求める学生との相性が高いと思います。

 

3つ目は、研修など入社前後のフォローが充実していることです。自社のカルチャーである「寄り添い」が社内にも反映されていて、プログラミング経験の深さに関わらず、実務に備えられるような研修プログラムを内製しています。インプットだけでなく、現場社員がメンターとして丁寧にコードレビューに入るなど、フォロー体制も整えております。

 

–　では24卒のエンジニア社員も、裁量権のある環境で業務をされているんですか？

伊藤　当社では、年次問わず成果を出せば、より大きく責任感のある業務に携われる環境になっています。

 

例えば、インターンシップは24卒の1年目社員を中心に実施してもらっています。フレッシュな学生目線も取り入れながら、運営できているのではないかなと思います。また運営だけではなく、インターンシップの選考も1年目社員が面接官に入っています。

 

–　24卒の方がもう面接に関わっているのはすごいですね。見極めの部分などでリスクはありませんか？

東畑　リスクを取らない方がリスクだと考えています。

自社のカルチャーに染まっている中堅・ベテラン社員の考えだけで見極めるのは、逆にリスクがあるのかもしれません。

年齢が近い方が、これまで体験してきた内容の鮮度が近いので見極めといった部分ではフラットに見れると思っています。

 

ROIを意識していて、投資額が高くてもより良い結果が出せれば良いし、使う額だけを見るのは良くないと思うんです。これはお金だけではなく、人の投資も同じだと思います。

1年目の社員を面接の場に出すのはコア業務の時間を削っているように思われてしまうかもしれません。でも知見を付けて、より裁量権のある仕事をして、良い人材が採用できて、その人たちと開発をする―。　社員・会社の双方にとって将来のリターンがすごく大きいと思いませんか？

 

※ROI：「Return On Investment」の略。投じた費用に対して、どれだけの利益を上げられたかを示す指標で、投資収益率や投資利益率と言われている。ROIが高いほど「投資効率が高い」と判断できるため、事業投資を評価・管理する際の基準として使われる。

RIZAPグループ株式会社　人事部 新卒採用責任者 伊藤さん

 

–　24卒から新卒エンジニア採用を始められて、サポーターズをご利用いただきどうでしたか？

伊藤　充実した情報提供が本当に助かりました。エンジニア組織を立ち上げたばかりで、学生が何を求めているのかがわからない状況の中、密な連携を取っていただき、こまめなフォローアップがありがたかったです。

当社に対する学生の所感を細かくフィードバックくださり、それならこんな戦い方ができるのではないか、と効率的な採用戦略が立てられました。

 

東畑　結果を出すという意欲がどのエージェントよりも強かったことが印象的でした。

トレーナーという印象が強いため、エンジニア採用においてはRIZAPというネームバリューがネガティブになってしまうこともありました。しかし、25卒ではサポーターズ経由で採用人数の半数以上の9名採用という良い結果を出すことができ、プロフェッショナリティを感じました。

採用企業へのコミット力、学生と企業のマッチ度の高さが他社エージェントと比べてもかなり高いと思っています。

 

–　サポーターズの今後に期待していることはありますか？

伊藤　26卒の採用に向けて参画させていただいたサポーターズの技育プロジェクトは、採用にとって有効な場だと考えています。

24卒・25卒と良い結果を残せましたが、RIZAPグループのエンジニアに対する認知度はまだ十分とは言えません。今後もエンジニアの採用市場への打ち出しなど、一緒に作っていければいいなと思っています。

 

東畑　24卒・25卒の新卒エンジニア採用でここまで良い結果が出せたのも、当社とサポーターズ登録学生のマッチ度が高かったことがポイントだと考えています。

これはサポーターズの細かな情報提供やフィードバックのおかげだと思いますし、ここは今後も変わらずに運営してほしいと思っています。

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株式会社サポーターズ　セールス・プロモーション室 
竹田 暁美

上智大学を卒業後、2024年に新卒で株式会社サポーターズへ入社。
セールス・プロモーション室のメンバーとしてマーケティング業務とインサイドセールスを担う。自社開催の企業様向けセミナーや人事交流会の運営に携わりながら、広報活動として企業様へのインタビューなどを務めている。