エンジニア採用は難しい！採用を成功させるヒント

IT技術の進化やデジタル化の推進により、IT人材への需要は増加し続けています。これに伴ってエンジニアの採用難易度も高まっており、採用に悩む企業も少なくありません。

そこで今回は「エンジニア採用が難しい」と言われる理由と、それに対する改善案をご紹介します。
今後の採用戦略に生かせる内容となっているので、ぜひ参考にしてみてください。

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エンジニア採用の市場

IT市場の拡大により、エンジニアの需要が高まり続けている今、採用市場の中でもエンジニア採用は特に難しいとされています。IT業界だけでなく、一般企業でもエンジニア需要が高まっており、その需要に対して人材の供給が追いついていない状態です。

経済産業省が公表している「IT人材需給に関する調査」では、2030年には最大で約80万人もの人材が足りなくなる（※上図参照）と言われています。

採用市場の動向を理解する上で欠かせない「有効求人倍率」について、エンジニアは、他の職種と比較しても高い水準を維持しています。

厚生労働省が運営するハローワークと、民間運営の転職サイトでは、掲載されている求人の数や質が異なるため、データにも大きな違いがあります。

ハローワークでは、2020年〜2022年で一時低くなったものの、2023年では3.19倍まで数値が上がり、その後も同水準で推移している状況です。

また、日本最大級の求人掲載数であるdodaのデータでは、2018年の有効求人倍率が4.24倍であったのに対し、2023年では12.17倍となりました。

新卒エンジニアの採用市場

エンジニア職の新卒採用市場について、就職活動をする学生は年間でおよそ40万人。

そのうち約5パーセント（2万人程度）が情報系の学生といわれていますが、情報系学生の数は10年前から横ばいです。

さらに、多くの企業の採用ターゲットになりやすい、授業以外の趣味で継続的に制作物を作っていたり、インターンでの開発経験があったりする学生数はさらに限られ、2000人程度と考えられています。

エンジニア採用が難しい理由

エンジニア採用が難しい理由は、「応募獲得」と「見極め」の2つに分解して考えることができます。

アトラクト（意向醸成）が難しい理由

有効求人倍率が高い

有効求人倍率が高く、1人のエンジニアを数社～数十社で奪い合っている状況です。

専門性が細分化されている

ITエンジニアと一言でいっても、フロントエンドエンジニア・バックエンドエンジニア・インフラエンジニアなど、役割・専門性が細分化されています。

さらに、同じバックエンドエンジニアでも、言語や扱ってきたサービスでさらに得意分野が分かれてきます。

AIエンジニアなど専門性の高い役割のエンジニアを募集する場合は、さらに応募獲得が難しくなる場合が多くあります。

企業と求職者が求める条件のミスマッチ

採用市場でエンジニアが優位な状況であることから、複数の企業から内定を受けている求職者も多く、自身が求める条件や待遇面で企業を選ぶケースも少なくありません。
企業と求職者との条件のミスマッチは以下のようなことが考えられます。

▼エンジニアが求める条件を知りたい方へ

正社員以外の働き方の広がり

DX化が進む今、ITエンジニアの働き方は多様化し、個々のライフスタイルやキャリア志向に応じた柔軟な働き方が実現されています。

フリーランスとして独立し、プロジェクトごとに契約するエンジニアも増えています。クラウドソーシングプラットフォームの普及により、短期的なプロジェクトやタスクを請け負う”ギグエコノミー”も一般的になってきているのです。

各社が離職対策を強化している

IT人材の不足により、各社が待遇や労働環境などを見直し、社内エンジニア社員の離職防止に努めています。

職場環境の改善によって優秀なエンジニアが現職に定着し、転職意欲の低下により採用市場に現れにくくなっているということが考えられます。

セレクション（見極め）が難しい理由

文系出身の人事担当者が多い

人事担当は文系出身の方が多いため、エンジニアの技術力の判断に悩まれる場合が多くあります。

▼非エンジニア人事担当におすすめしたい資料

専門領域が異なる場合は、エンジニア同士でも見極めが難しい

ITエンジニアという言葉は非常に広義な言葉であり、フロントエンドエンジニア・バックエンドエンジニア・インフラエンジニアなど、役割・専門性が細分化されています。

面接官と求職者の専門領域が異なる場合、同じエンジニア同士であったとしても、求職者の技術力を正しく見極めることは非常に難しいです。

エンジニア採用を成功させるヒント

アトラクトとセレクションそれぞれのヒントについて紹介します。

アトラクト（意向醸成）編

求めるターゲット層の明確化

自社が求めるスキルや経験の定義を社内で明確にします。その他にも、理想とする求職者の価値観やライフスタイルなど、具体的なターゲットを描いたペルソナを作成するのも有効です。

ペルソナを活用して、面接時の質問マニュアルの作成や、ターゲット層にリーチするための適切な採用チャネルの選定を行いましょう。

▼エンジニア採用の面接で使える質問集を知りたい方へ

待遇や職場環境の見直し

ペルソナが決まった後、そのターゲット層が求める給与レンジや福利厚生を調査し、競争力のあるオファーが提供できる体制を作りましょう。

IT人材は自己成長できる環境を求める傾向にあります。基本給やボーナスはもちろんのこと、社内研修や外部トレーニングなど、従業員がスキルアップできる環境も重要です。

定期的なフィードバックと評価の仕組みを設けることで、従業員が自分のパフォーマンスやキャリアの進捗を確認し、改善点を見つけやすくなります。成果に対して適切な評価が受けられる環境をつくることでモチベーションを維持できるでしょう。

潜在層への採用広報

応募を待つだけではなく、これから就職活動をする学生や転職を検討している候補者にアプローチできる体制づくりが重要です。

採用広報は、企業のブランド力を高め、幅広いユーザーへのリーチに役立ちます。

✓エンジニア採用に役立つ広報手法

• ソーシャルメディアやSNSの活用
• 技術ブログへの発信
• インターンシップの実施
• ハッカソンや技術イベントの開催・参加
• オンラインセミナーの開催
• 動画コンテンツの発信

▼エンジニア採用の広報手法を知りたい方へ

セレクション（見極め）編

社内エンジニア社員との連携

上述したとおり、非エンジニアだけではスキルの見極めは困難です。

まずは、人事担当者だけが闇雲に採用活動をするのではなく、社内のエンジニア社員を巻き込んだ採用体制を整えることが望ましいでしょう。

評価ツールの導入

採用担当者が技術的な知識が浅い場合、スキルレベルが客観的に判断できる評価ツールの導入がおすすめです。

• 技術テスト

コーディングテストや技術課題を採用プロセスに組み込むことで、候補者の技術スキルを客観的に評価できます。

• 行動面接の質問リスト

技術面に特化した行動面接の質問リストを用意し、技術的な能力を間接的に評価できるようにしましょう。

技術トレーニングの導入

社内技術チームの協力や外部コンサルタントを利用し、エンジニアの基礎的な知識を身につけるためのトレーニングを提供します。技術用語や基本的なコンセプトを理解し、候補者のスキルセットを適切に評価できるようになります。

必要に応じて、技術採用の専門家やコンサルタントから、採用プロセスの改善や技術面でのアドバイスを受けることも有効です。

エンジニアは、技術トレンドが変動しやすい職種です。セミナーに定期的に参加したり、採用プロセスに関する知識のアップデートを心がけましょう。

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まとめ

エンジニア採用は、年々人材獲得が困難になっています。優秀なエンジニアを採用するためには、現状の市場や求職者のトレンドなど、採用担当者自身のスキルアップも重要です。

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